노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거가 필요하고, 합의가 이루어지면 어떤 효력이 생기나요?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 근거하며 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재의 적용 규정은 다르고, 실제로 해결된 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 모두의 합의 또는 단체협약에 따른 근거가 있어야 합니다. 해당 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 절차가 실제로 성립하면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.
무엇을 기준으로 선택하나요?
먼저 당사자 쌍방이 합의했는지, 또는 단체협약이 사적 조정·중재를 정하고 있는지 확인합니다. 법은 당사자들이 다른 조정·중재 방법을 통해 노동쟁의를 해결하는 것을 허용하지만, 한쪽의 선택만으로 가능하다고 정하지는 않습니다.
그다음에는 조정과 중재 가운데 어떤 방법으로 해결하기로 했는지를 구분해야 합니다.
조정을 택하면 노동조합 및 노동관계조정법 제45조제2항과 제54조의 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택하면 제63조가 적용되며, 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
두 방법은 적용되는 규정과 기산 기준이 다릅니다.
관련 사이트: 순천변호사
해결 내용이 갖는 효력
사적 조정이나 중재가 이루어진 경우에만 그 결과의 내용이 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
따라서 절차를 선택하기로 한 합의와 절차를 통해 실제로 정해진 해결 내용은 구분해서 보아야 합니다.
신고 의무는 해결하기로 정한 때 발생하며, 결과에 관한 효력은 조정 또는 중재가 이루어진 경우를 대상으로 합니다.
자주 묻는 질문
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 근거가 필요하고, 합의가 이루어지면 어떤 효력이 생기나요?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약에 근거하며 노동위원회 신고가 필요합니다. 조정과 중재의 적용 규정은 다르고, 실제로 해결된 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재의 경우에는 쟁의행위 금지기간을 중재 개시일부터 기산합니다.
적용 규정과 계산 대상이 서로 다르므로 선택한 방식에 맞춰 살펴야 합니다.